Comment attirer dans les métiers de l’industrie ? Témoignage de Geoffroy WAROQUEAUX, Président chez INTEROR

Depuis la sortie de la crise sanitaire, toute entreprise rencontre des difficultés de recrutement. Il existe un réel décalage entre nos attentes et les compétences des candidats. Notre secteur rencontre une pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Il faut cependant distinguer le recrutement de l’encadrement versus celui des opérateurs : les problématiques ne sont pas les mêmes. Pour les ingénieurs chimistes c’est au niveau national : c’est l’attractivité du territoire qui joue. Mais si l’environnement leur convient, ils se déplacent, ce qui n’est pas le cas des opérateurs.

C’est la filière industrielle qui s’est asséchée… Nous avons la chance d’avoir à proximité un lycée professionnel du Bac Pro au BTS chimie, mais les candidats n’allaient plus sur cette filière. Auparavant nos métiers n’étaient pas ou mal présentés dans les lycées, et on ne prenait pas suffisamment de stagiaires… les promotions ont été divisées par 2. Nous avons donc dû recréer une filière locale, et revenir dans les lycées faire de la pédagogie.

Pour les jeunes les enjeux sociétaux sont la « dépollution, la décarbonation » … pour eux la chimie cela pollue, et donc cela ne les attirent pas. Nous expliquons que nous sommes très respectueux de l’environnement : on ne rejette pas de déchets dans les eaux fluviales (nous avons une station d’épuration), et ils ne vont pas avoir un cancer parce qu’ils travaillent en chimie. La règlementation est très stricte et protectrice de l’environnement et des hommes.

Et puis, ces jeunes, se dévalorisent : ils se disent il faut être ingénieur, je n’y vais pas, alors que les compétences nécessaires peuvent tout à fait s’acquérir.

Autres aspects : pendant 8h, le téléphone portable est Interdit (risque d’explosivité), c’est la déconnexion totale. C’est assez physique, tout n’est pas automatisable. Par rapport à leurs attentes, il y a parfois un décalage, mais les stages permettent de découvrir concrètement le métier.

Enfin, le défi c’est aussi de faire en sorte que les personnes restent. Et dans ce cadre, il est intéressant de noter que l’on a très peu de turn over dans la société. Plus de 30% du personnel a plus de 25 ans d’ancienneté. Un nouvel arrivé dans l’entreprise (même de 40 ans) doit se sentir bien.

Comment Eurasanté a pu vous accompagner ?

Vu la pénurie de chimistes sur le marché il fallait recruter plus large. Il n’y a pas que la voie de l’école de chimie. 25-30 personnes dans les 2 ans à venir, aucune école ne propose cela.

INTEROR a sollicité Eurasanté pour un appui au recrutement sur des postes en production. Nous avons pris la décision de revoir nos méthodes de recrutement en faisant de plus en plus référence au savoir-être des candidats.

C’est dans ce cadre qu’a pu être proposé le dispositif « Une Chance Pour Soigner ». L’objectif est double : répondre aux besoins en opérateurs et réinsérer dans l’emplois des profils qui s’en étaient écartés. Cela change radicalement des méthodes traditionnelles de sélection des candidats, en mettant l’accent sur les soft skills et les compétences transverses des candidats.

Cela a débuté par une réunion d’information : les équipes d’EURASANTE et du Département sont venus visités notre site en Novembre 2022 afin de leur présenter le poste d’opérateur de fabrication.

Les candidats volontaires ont ensuite été soumis à un escape game spécialement conçu pour évaluer leurs compétences comportementales et leur savoir-être. Les candidats retenus ont ensuite eu un parcours de formation de 42 h, en partenariat avec l’AFPI et l’IMT, spécifiquement axé sur l’industrie de santé, puis ils ont été immergés dans la réalité du terrain au sein de l’entreprise pour confirmer l’adéquation entre le poste, leurs attentes et les nôtres.  Ils ont enfin suivi une immersion d’une semaine directement sur le site de production.

Quel a été l’impact pour vous ?

17 candidats ont été sensibilisés par notre Responsable. Industrialisation et notre tuteur interne (poste spécialement créé pour suivre l’intégration des nouveaux embauchés du stagiaire au CDI) : 17 personnes sans compétence particulière en chimie ! Sur les 17 candidats sensibilisés, Eurasanté a retenu 13 personnes suite à la réalisation de l’Escape Game.

Sur les 13 candidats, 2 personnes se sont rétractées. Sur les 11 potentiels candidats, nous avons sélectionné 6 candidats et les avons recruté en CDD pour 6 mois. Les embauches ont été réalisés avec l’aide du Département et de Pôle Emploi.

Une fois la période des 6 mois terminée, s’il s’avère que chaque chef d’équipe est satisfait du ou des collaborateurs intégrés à son équipe, nous proposerons un CDI aux personnes concernées.

A ce jour, nous sommes satisfaits des personnes recrutées par Eurasanté et les candidats s’intègrent parfaitement aux équipes de production !

Aujourd’hui, comment cultivez-vous votre marque employeur ?

Concernant le développement de notre marque employeur, nous avons mis en place plusieurs actions :

• Nous avons créé un poste de tuteur en octobre 2022 afin de préparer l’arrivée d’un nouvel employé et l’intégrer à son poste. Notre tuteur a plus de 30 ans d’ancienneté ; il peut ainsi transmettre ses compétences, ses valeurs, et son savoir-faire aux jeunes recrues.
• créé un espace digital dédié « carrières » sur notre site, afin de fluidifier aussi le parcours de recrutement ;
• rédigé des offres d’emploi attractives ;
• soigné notre présence sur les réseaux sociaux (LinkedIn) ;
• publié sur notre site une vidéo de 2 minutes présentant l’entreprise ;
• publié sur notre site nos engagements en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes mais aussi de RSE.

Et le plus important, nous prenons soin de nos collaborateurs ! Notre entreprise doit être accueillante, et nous devons donner du sens à ce qu’ils font.